Aufgrund des Fachkräftemangels und dem hohen Bedarf an High Potentials ist aktives Employer Branding, gerade auch in Social Media, ein wichtiger Bestandteil in Kommunikation und Recruiting von Unternehmen. Was ist Bewerbern wichtig? Wodurch lässt sich das Image der eigenen Arbeitgebermarke verbessern? Über welche Kanäle sollten Arbeitgeber kommunizieren?
Was ist eigentlich Employer Branding?
2006 definierte die DEBA erstmals im deutschsprachigen Raum den Begriff des Employer Brandings. Sie ist heute die wohl am häufigsten referenzierte Definition und findet Eingang in Fachliteratur, wissenschaftliche Arbeiten und die betriebliche Praxis von Unternehmen.
“Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber.
Kern des Employer Brandings ist immer eine die Unternehmensmarke spezifizierende oder adaptierende Arbeitgebermarkenstrategie. Entwicklung, Umsetzung und Messung dieser Strategie zielen unmittelbar auf die nachhaltige Optimierung von Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Leistungsbereitschaft und Unternehmenskultur sowie die Verbesserung des Unternehmensimages. Mittelbar steigert Employer Branding außerdem Geschäftsergebnis sowie Markenwert.” DEBA 2006, Fassung vom 14. April 2007
Christian Müller führt auf Karrierebibel an, dass Unternehmen im Grunde genommen immer mögliche Bewerber ansprechen. Denn…
- … jede Pressemitteilung und jede Kommunikation nach außen prägt das Image des Unternehmens als Arbeitgeber.
- … was Mitarbeiter in ihrer Freizeit über ihren Arbeitgeber sagen ist auch Resultat der Arbeitsbedingungen und wirkt sich oft direkt auf das Employer Image aus.
- … Mitarbeiter sprechen auch online über ihren Arbeitgeber – zumindest implizit – und prägen damit dessen Image in der Öffentlichkeit.
- … die Unternehmenspräsenzen in den sozialen Netzwerken und die Unternehmenswebseite beeinflussen den Eindruck von Bewerbern ebenfalls.
Entwicklung des Employer Branding in Social Media
Einen guten Einblick in Ansprüche und Erwartungen der Mitarbeiter, tatsächliches Verhalten der Unternehmen und Handlungsempfehlungen liefert dieses Video. Die Recruiting Plattform Stepstone hat 2011 eine Studie zum Thema durchgeführt.
Mit dem Laden des Videos akzeptieren Sie die Datenschutzerklärung von YouTube.
Mehr erfahren
2011 wurde noch geraten, dass man nicht zu viel Zeit in Social Media investieren soll, weil sie kaum beim Employer Branding helfen würden. Mehr als die Hälfte der Befragten halten die Einträge für unglaubwürdig. Und nur knapp 20 % informieren sich hier über ihren Arbeitgeber.
Der ICR Social Media Recruiting Report 2013 zeigt jedoch bereits ein deutlich anderes Bild und belegt die immer wichtigere Bedeutung von Social Media Recruiting oder zumindest die Präsenz von Unternehmen – auch um dort zumindest ein Bild für Interessenten und Jobsuchende abzugeben.
Die diesjährigen Daten zeigen, daß mittlerweile mehr als jede 10. Stelle mit Hilfe von Social Media besetzt wird. Aktuell auf Platz 3 aller Einstellungsquellen, hat sich Social Media innerhalb von drei Jahren von Platz 7 vorarbeiten können. Die Personalbeschaffung wird proaktiver: doppelt so viele (fast 50% zu 20 %) Arbeitgeber wie noch 2010 suchen, neben einer Schaltung von Stellenanzeigen in z.B. Online-Jobbbörsen, häufig und immer proaktiv in Social Media nach neuen Mitarbeitern.
Einsatz von Social Media in HR und Recruiting
„Social Recruiting ist eine Konzeption, kein bestimmtes technisches Verfahren. Es geht um aktives und passives Recruiting, vor allem aber um Beziehungspflege.“ Matt Alder, Gründer des Beratungsunternehmens Metashift
Beim Thema Social Recruiting geht es also nicht nur darum, Social Media und neue Technologien für die Mitarbeitergewinnung einzusetzen, sondern es geht in erster Linie um eine Veränderung der Kommunikation mit Mitarbeitern und interessanten Kandidaten.
Bewerber hören auf Kollegen
Mit dem verstärkten Einsatz der eigenen Mitarbeiter für die Personalgewinnung folgen die Firmen einer Entwicklung, die auch auf Bewerberseite festzustellen ist. Eine Umfrage von Xing zeigt: 69 Prozent der Befragten haben bereits mindestens einmal ein Stellenangebot aus dem Bekanntenkreis empfohlen bekommen, 36 Prozent haben ein solches Angebot auch angenommen. Dabei sehen die Befragten es als besonders wichtig an, sich über ihre Kontakte individuelle Informationen über den potenziellen Arbeitgeber einzuholen. Gleichzeitig sind sie auch dazu bereit, sich mit ihren direkten oder indirekten Kontakten über die Arbeitgeberqualitäten der eigenen Firma auszutauschen. 98 Prozent stimmten diesem Austausch zu.
Die persönliche Empfehlung eines Arbeitgebers ist im Grunde genommen nichts Neues und gab es immer schon. Neu ist der Einsatz von Technologien und Web 2.0.
- Die Lindner Gruppe führte im Frühjahr 2013 eine Empfehlungsplattform von Bonago ein.
- Der Dienst „Whizper“ stellte einen Empfehlungs-Button bereit, den Arbeitgeber in Online-Stelleninserate einbinden konnten. Wer auf den Button klickt, kann die ausgeschriebene Stelle via E-Mail und soziale Netzwerke an Freunde und Bekannte weiterleiten. (Der Dienst ist mittlerweile wieder eingestellt worden)
- Die Recruiting Software von softgarden unterstützt Unternehmen bei der Umsetzung ihrer Employer-Branding-Maßnahmen. So können Recruiter mithilfe ausgefeilter Templates ihre Stellenanzeigen auch ohne Personalmarketing-Agentur im “Look and Feel” ihres Employer Brandings schnell und einfach gestalten und auf Wunsch professionelle Texter und Fotografen hinzubuchen. Zudem können die Stellenanzeigen mit nur einem Klick auf sämtliche Recruiting-Kanäle verteilt werden: von der eigenen Webseite über die Facebook-Karrierepage bis hin zu Hochschulen und natürlich den wichtigsten Online-Jobbörsen. Das integrierte Mitarbeiterempfehlungsprogramm jobs-for-friends ermöglicht es zudem, die eigenen Mitarbeiter als authentische Markenbotschafter ins Employer Branding einzubeziehen.
- Erwähnenswert ist auch die Plattform Buddybroker. BuddyBroker findet die Jobs, die am besten zu ihnen passen und nutzt das eigene soziales Netzwerk für die Jobsuche.
„Social Recruiting verlangt nach einem integrierten Ansatz, der auch die bestehenden Mitarbeiter mit einbeziehen muss.“ Jürgen Sorg ist Social Media Manager bei der Techniker Krankenkasse.
Quelle: Personalmagazin.de Ausgabe 10.2013
Best Practice für Social Recruiting
- Unternehmenskultur und Markenidentität müssen sich im Look & Feel der Social Media Präsenzen widerspiegeln
- Unternehmensprofile, Kontaktdaten und rechtliche Angaben müssen aktuell und korrekt sein
- Verwenden Sie die Keywords für die Stellenanzeigen und -beschreibungen als Hashtags, wenn Sie in sozialen Netzwerken kommunizieren
- Verwenden Sie Call to Action Aufforderungen, wie “Jetzt bewerben” oder “Hier Bewerbung absenden”, um mögliche Bewerber zu einer sofortigen Reaktion zu bewegen
- Beantworten Sie Anfragen der Fans und Follower umgehend und schnell
- Agieren und kommunizieren Sie wie eine echte Person und seien Sie authentisch. Die User wollen nicht mit einer anonymen Marke oder einem namenlosen Unternehmen sprechen, sondern mit Menschen
Mit dem Laden des Videos akzeptieren Sie die Datenschutzerklärung von YouTube.
Mehr erfahren