Transformation – Veränderung in Unternehmen voranbringen

Nachdem ich in meinem letzten Artikel bereits über “Führen mit Vision” geschrieben habe, geht es nun um den Veränderungsprozess an sich. Wie kann nachhaltige Transformation in Unternehmen geschehen? Die Grundlagen des Change Managements.

Wie schon beim Thema Vision setzt der Transformationsprozess bei den Führungskräften an. Sie sind es, die mit ihrer eigenen Haltung, Einstellung, aber auch ihrem Vorbild entscheidend dazu beitragen, ob es zu nachhaltigen Veränderungen im Unternehmen kommt. In der Literatur finden sich verschiedene Phasen- und Stufenmodelle die notwendige Prozesse beschreiben. Ich möchte die aus meiner Sicht wichtigsten hier darstellen.

Das Gefühl der Dringlichkeit – Veränderung ist notwendig

Kennen Sie Aussagen, wie:

• Brauchen wir denn Veränderung?
• Das haben wir doch schon immer so gemacht…
• Läuft doch…

Um überhaupt in einen transformierenden Veränderungsprozess zu kommen, muss die Einsicht vorhanden sein, dass Veränderung notwendig ist. In Unternehmen sollte dies nicht erst der Fall sein, wenn die Krise schon offensichtlich ist. Umsatz und Gewinn einbrechen. Transformation ist schon viel früher notwendig, um innovativ zu sein, Marktführerschaft nicht nur zu halten, sondern auszubauen.

In Kurt Lewins 3-Phasen-Modell wird die erste passenderweise als “Unfreezing” bezeichnet. Ist es nicht so, dass der Winter, das Gefrorene in der Natur, für Stillstand und ein extrem reduziertes Wachstum stehen? Im Frühjahr lässt die Sonne das Eis schmelzen. Erst dadurch wird neues Leben, Wachstum und Entwicklung möglich.

Wo gibt es im Unternehmen den “Frozen” Zustand? Wo sind Dinge langsam und unbeweglich geworden? Genau hier ist der richtige Ansatzpunkt, um Veränderungsprozesse einzuleiten und eine neue Dynamik zu schaffen.

Ein “hungriges” Führungsteam – wo sind die Willigen?

Will man Veränderung bewirken, braucht man Willige.

Es gilt diejenigen Mitarbeiter zu finden, die bereit sind ihre Komfortzone zu verlassen. Sich neu auf den Weg zu machen und Neues zu probieren. Experimentierfreudig zu sein. Pionierarbeit zu leisten. Keine Angst vor Fehlern zu haben. Ein hilfreicher Aspekt liegt zudem im effektiven Veränderungsmanagement.

Diversität kann hier ebenfalls ein unterstützender Faktor sein. Binden sie Mitarbeiter aus verschiedenen Kulturkreisen, sozialen Milieus, Männer und Frauen ein. Setzen Sie auf eine Mischung aus Mitarbeitern verschiedener Abteilungen und beruflicher Kenntnisse und Kompetenzen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Unterstützung der Mitarbeitenden während des Veränderungsprozesses. Schulungen, Coaching und Begleitung helfen ihnen, sich auf die neuen Anforderungen einzustellen und ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Es ist wichtig, ein positives und motivierendes Umfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeitenden sich sicher fühlen, neue Wege zu gehen und Veränderungen aktiv mitzugestalten.

Durch die Kombination von willigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, effektivem Veränderungsmanagement und gezielter Unterstützung können erfolgreiche Transformationsprojekte realisiert werden.

Schärfen sie die Vision

• Hat das Unternehmen überhaupt noch eine klare und scharfe Vision?
• Formulierung konkreter Ziele und Handlungsschritte
• Sind diese messbar und erreichbar?
• Wurden Aufgaben und Zuständigkeiten formuliert und verteilt?
• Wird die Vision regelmäßig kommuniziert und so vom ganzen Unternehmen verinnerlicht? Oder sind es nur ein paar schöne Worte, irgendwo auf der Webseite oder in einem schönen Bilderrahmen an der Wand?

Blocker und Hemmschuhe aus dem Weg räumen

Kaum kommt neue Dynamik auf, machen sich recht schnell Blocker und Hemmschuhe und Widerstände bemerkbar. Es wird offenbar, wo Strukturen und Hierarchien der Transformation im Wege stehen. Es gilt, diese behutsam, aber bestimmt aus dem Weg zu räumen, um Veränderungen zu ermöglichen.

Wo sind Abläufe und Bürokratien, die Neues verhindern? Können überflüssige Meetings gestrichen werden? Lassen sich Prozesse durch den Einsatz moderner IT-Tools optimieren?

Aus meiner Erfahrung ist es entscheidend an zwei Stellschrauben zu drehen:

1. Geschwindigkeit: Unternehmen müssen wieder schneller handlungsfähig werden. Agiler sein. Die viel zitierte “time to market” muss sich verbessern, um im digitalen Tsunami bestehen zu können.
2. Unabhängigkeit / Freiheit: Agilität und Entscheidungsfähigkeit der Mitarbeiter und des mittleren Managements müssen durch Veränderungsmanagement gefördert werden. Durch Empowerment gilt es Mitarbeiter darin zu bestärken Entscheidungen zu treffen. Selbst Situationen einzuschätzen und Lösungen zu entwickeln.

Kurzfristige Erfolge sichtbar machen und Feiern

Bewusst habe ich “Feiern” groß geschrieben, denn es ist wichtig das Erreichte zu Feiern. Gerade zu Beginn, wenn die Maschinerie in Gang kommt, müssen die ersten kleinen Erfolge betont werden. Den Mitarbeitern vor Augen gehalten
werden, was bereits erreicht wurde.

KPIs können den Erfolg der Maßnahmen messbar machen.

Mitarbeiter mit entscheidendem Beitrag können über Incentives für ihre Veränderungen belohnt werden

Dranbleiben und langen Atem zeigen

Auch wenn die ersten, kurzfristigen Erfolge, insbesondere in Projekten, besonders freuen und oft auffällig sind, so gilt es dranzubleiben und den Wandel auf der nächsten Meile zu laufen. Tiefgreifende Veränderungen brauchen Zeit und geschehen nicht über Nacht.

Die Einführung einer gesunden Feedbackkultur kann helfen. Setzen Sie regelmäßig zu Feedbackrunden an.

• Was ist gut gelaufen?
• Wo können wir uns verbessern?

Zudem gilt es die Mitarbeiterentwicklung voranzutreiben. Haben wir die richtigen Mitarbeiter, im passenden Team, am optimalen Platz? Können wir neue Führungskräfte gewinnen?

Transformation als Unternehmenskultur

Eingangs habe ich das 3- Stufen- Modell von Kurt Lewin erwähnt. Während mir der Gedanke des “Unfreezing” gut gefällt, finde ich die dritte Stufe des “Refreezing” von ihrem Wortsinn eher schwierig.

Damit Transformation und Veränderungsprozesse zur Unternehmenskultur werden, darf die Organisation nicht wieder in die winterliche Starrheit verfallen. Sondern auf jeder Führungsebene muss eine permanente Wachstums- und Veränderungskultur bewahrt und gefördert werden. Diese gilt es festzuhalten. Hier hinkt leider der Vergleich zur Natur.

Man müsste eher sagen: “Umarme die Veränderung, , den Wandel und die neuen Methoden!” Schaffen sie Mittel und Wege, dass ihr Unternehmen in Bewegung bleibt. Hierfür gibt es viele Möglichkeiten:

• Feedback- Systeme
• Kommunikation
• Ideenmanagement und Incentivierung von Vorschlägen
• Lernende Organisation
• Mitarbeiter- Entwicklung und Qualifikation

Ein bekanntes Modell für Veränderungsprozesse ist das Kotter-Modell. Es besteht aus acht Schritten, die in der richtigen Reihenfolge durchlaufen werden sollten, um nachhaltige Veränderungen zu erreichen. Das Kotter-Modell kann als Leitfaden dienen, um den Veränderungsprozess strukturiert und erfolgreich umzusetzen.

• Schaffen einer Veränderungsdringlichkeit
• Bilden einer Führungskoalition
• Entwicklung einer Vision und Strategie
• Kommunikation der Vision
• Befähigung von Mitarbeitern zur Handlung
• Kurzfristige Erfolge erzielen
• Erfolge ausbauen und konsolidieren
• Veränderung als Teil der Unternehmenskultur etablieren

Darüber hinaus ist es wichtig, auch die Prozesse im Unternehmen anzupassen und kontinuierlich zu verbessern. Regelmäßige Prozessanalysen und – optimierungen helfen dabei, Effizienz zu steigern und Engpässe zu beseitigen. Durch eine agile Vorgehensweise können flexible Prozesse etabliert werden, die Veränderungen und neue Anforderungen leichter aufnehmen können.